中山大学中大人力资源开发中心 肖计划 朱徽 谢玲

【摘要】

目的：对224位（处级）后备干部作出科学、准确、公正和客观的综合评价。

方法：1、培训评估模式，美国“管理评价中心”（MAC）模式；2、评估技术，“CEC人才测评系统(CEC for Assessment of Personnel)”；3、评价指标，A、基本职业素质测评：（1）知识水平，（2）分析综合及判断能力，（3）创造性思维，（4）系统思维能力；B、行为风格特点：（5）职业价值观，（6）性格特征，（7）人际交往能力，（8）沟通协调能力，（9）人际关系间的敏感性；C、未来发展潜能：（10）多重职业能力倾向，（11）管理职业能力倾向。4、量化指标：分为十个等级量化，最高为A＋，最低为D。

结果：整体参训干部的综合成绩A等级46人，占学员总数的20.5％；B等级117人，占学员总数的52.3％；C等级51人占学员总数的22.8％；D等级10人，占学员总数的4.5％。A等级比例较高的指标有：“知识水平”占学员总数的23.2％；“管理职业能力”占学员总数的 22.3％；“性格特征”占学员总数的19.6％。A等级比例较低的指标有：“创新思维”占学员总数的11.6％；“职业价值观”占学员总数的12.5％；“沟通协调能力”占学员总数的11.2％。C与D等级人数相加，占参训学员总数30％或以上的四个单项指标是：“知识水平”38.8％；“性格特征”33.5％；“沟通协调”31.7％；“职业价值观”30％。

结论：55.3％的参训学员在培训班中所表现出来的职业素质以及个性行为特点表明他们能够较好地胜任他们目前的工作。参训（处级）后备干部整体的职业素质优势主要表现在，良好的分析综合与判断能力、大局意识和系统性思维能力、行政管理能力以及对工作的适应能力。但也存在以下几个潜在的问题：（1）具有优秀“创新思维”精神的干部数量较少；（2）具有优秀“职业价值观”的干部人数不多；（3）知识老化的比例较大；（4）团队意识与执行力“忧大于喜”；（5）“沟通协调能力”不足的干部数量较多。

关键词： 培训 人才测评 后备干部 “MAC”模式

一、项目概况

“正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素”（毛泽东）。因此，科学和有效地选拔和培养符合该企业未来发展需要的干部，是广东某企业人事部干部科的一项重要工作。根据“实践是检验真理的唯一标准”的邓小平思想胡和锦涛总书记提出的要提倡和坚持“科学发展观”，广东某企业人事部干部科通过对2009年10月第一期广东某企业（科级）干部培训班工作的观察、评估和总结，认为，中山大学中大人力资源开发中心开发并拥有的国内首个具有完全知识产权的“‘CEC’人才测评系统”能够相对客观、科学、准确地测评出个体的能力、行为以及个性特点。该“中心”的评估和培训团队与其他培训团队相比具有国内一流的专业水平，，因此，广东某企业人事部干部科经过慎密的评估与分析，并报经公司领导同意，继续选择具有国内人才测评最优专业背景的中山大学中大人力资源开发中心作为第二期广东某企业（处级）干部素质测评与培训工作合作伙伴，由“中大人力”负责测评活动的技术设计，培训与测评活动的实施，以及最后结果的统计处理。广东某企业人事部干部科负责整个项目的领导、统筹和协调。

由于处级干部和科级干部在领导水平、资历，年龄和生理状况等方面都有较大的差异，本次评估培训活动充分考虑到后备干部本人的感受与尊严，以及上级领导对后备干部的人性化关怀，因此，广东某企业人事部干部科希望将后备干部的测评与培训学习有机地结合在一起，让干部候选人能在一种自然和宽松的状态下展现自己的能力、行为方式和个性特点，防止测评活动给后备干部带来心理上的不适和压力，并影响评估结果的可靠性和准确性。为此，中山大学中大人力资源开发中心从“寓测评于培训活动之中”的角度设计了广东某企业后备干部“培训—测评一体化”的项目内容与流程，并将“广东某企业干部素质测评”项目命名为“广东某企业干部培训班”，从形式到内容上都尽力减少可能因测评给后备干部带来的心理不适和压力，以使后备干部候选人能在一种学习和轻松的过程中充分展现自己的能力、行为方式和个性特点。

为保证对参训干部能作出科学、准确、公正和客观的综合评价，“中山大学中大人力资源开发中心”作为一家独立和中立的培训评估学术研究机构，要求所有的15位参与评估与观察的老师禁止和学员之间交流任何与评估和观察有关的信息，以及建立和发展任何个人关系。所有信息资料的保管与处理另由专业的资料统计人员负责。最后的评估报告由三位专业测评人员组成的专家小组审定确认。

二、方法与内容

1、项目评估的内容

根据广东某企业人事部干部科提供的“广东某企业干部素质测评需求”， 广东某企业后备干部素质测评的内容界定为三方面的十一个职业素质与个性行为特点：他们是：

三方面，（1）基本职业素质水平；（2）行为风格特点；（3）未来发展潜能。

十一个职业素质与个性行为特点，（1）知识水平、（2）分析综合及判断能力、（3）创造性思维、（4）系统思维能力、（5）职业价值观、（6）性格特征、（7）人际交往能力、（8）沟通协调能力、（9）人际关系间的敏感性、（10）多重职业能力倾向、（11）管理职业能力倾向。

2、项目评估的方法

为了保证“广东某企业干部培训班”到达“让后备干部能在一种自然和宽松的状态下展现自己的能力、行为方式和个性特点”，从而使获得的评估结果相对公正、准确和客观地反映学员的实际情况，“广东某企业干部培训班”的运作借助了在管理与人才选拔领域的学术界公认的一种管理人员评价准确性最高的“MAC”运作模式，同时，安排了一个定量的测评系统和定性评估的行为观察系统来相互求证评估的客观性和准确性，设计了一个“学习与训练项目”系统以转移和弱化测评与行为观察可能给学员带来的不适和压力。在流程安排上，将“测评”、“观察”和“学习”共同融进MAC运行模式里，使其成为一个有机的整体，既产生评估的效用，又实现学习和培训的目标。

3、项目评估的工具：

“CEC人才测评系统” (CEC for Assessment of Personnel)。该系统是中山大学中大人力资源开发中心肖计划教授回国开发的处于国内领先水平的人才测评系统，2009年8月获国家知识产权局认证并颁发版权证书，是国内首个具有独立知识版权的人才测评系统。CEC系统可测查53种心理能力，40种不同的情商特征，15种社会与环境的适应特点。通过专业的分析解读这些心理能力特点，情商特征和社会适应特点的不同组合与排列，可以量化和客观地准确反映并预测个体对某项职业或岗位的胜任程度，从而实现以标准化和量化的方式，更为科学地评估人才，选拔人才。

4、评估指标的定量分析

（1）评出原始分数；

（2）将原始分转化为标准量表分；

（3）将参训人员的标准量表分转换为百分制；

（4）将百分制转换为绩点分。

（5）将绩点分转换为等级。

5、后备干部素质测评的指标

（1）综合评价指标：由三大方面的等级评分结果综合而成；

（2）“基本职业素质”、“行为风格特点”和“未来发展潜能”三大方面的指标：由组成他们的各个独立职业素质与个性行为特点综合评定而成；

（3）十一项独立职业素质与个性行为特点：各自独立评估而成。

三、结果与分析

（一）参训干部的性别比

第二期224名副处级干部学员中，男性学员214名，女性学员10名。男性占学员总数的95.5％，女性为4.5％。

与第一期科级干部学员相比，男性学员增加了4个百分点，女性学员减少了4个百分点。

（二）参训干部整体的综合评分结果

1、测评结果等级分布：

整体成绩基本成正态分布，结果的可靠性符合数学要求。

2、“综合成绩”等级分布表

A等级：46人；其中，A＋：11人、A：24人、A－：11人。占学员总数的20.5％。

B等级：117人；其中，B＋：32人、B：46人、B－：39人。占学员总数的52.3％。

C等级：51人；其中，C＋：29人、C：14人、C－：8人。占学员总数的22.8％。

D等级：10人；占学员总数的4.5％。

（三）十一个职业素质与个性行为特点A等级结果

十一个职业素质与个性行为特点A等级的分布特点是：

三个高位的A等级项目：“知识水平”的A等级人数占学员总数的23.2％；“管理职业能力” 的A等级人数占学员总数的 22.3％；“性格特征” 的A等级人数占学员总数的19.6％。

这个结果提示：这批学员中，知识水平，管理能力以及执行力和服从性优秀的干部比例相对较高。

三个低位的A等级项目：“创新思维” 的A等级人数占学员总数的11.6％；“职业价值观” 的A等级人数占学员总数的12.5％；“沟通协调能力” 的A等级人数占学员总数的11.2％；

这个结果提示：这批学员中，敬业精神、工作态度、忠诚度、创新精神、沟通协调能力等职业素质与个性行为特点优秀的人比例相对较低。

（四）十一个职业素质与个性行为特点C与D等级结果

十一个职业素质与个性行为特点C与D等级的分布特点是：

C与D等级相加，占参训学员总数30％或以上的四个单项指标是：

“知识水平” 的C与D等级人数占学员总数的38.8％；“性格特征”的C与D等级人数占学员总数的33.5％；“沟通协调”的C与D等级人数占学员总数的31.7％；“职业价值观”的C与D等级人数占学员总数的30％；

这个结果提示：这批学员中，有约三分之一的学员以下职业素质和个性行为特点可能存在一定的问题：（1）综合知识与学习能力；（2）团队意识和执行力；（3）人际沟通与协调能力；（4）敬业精神、工作态度以及对企业的忠诚度。

四、讨论与建议

1、参训干部性别比例均衡性问题：

此次副处级干部培训班参训干部男女之比为23：1，女性干部参训人数远远低于2009年科级干部培训班男女干部人数10：1的比例。这一结果提示在副处级干部的岗位上，女性比例呈大幅度地减少。虽然该系统是一个以男性员工为主体的系统，但从工程心理学和管理心理学角度看，系统内的部分管理工作可能女性较男性具有优势，并且处级干部系统内安排适当比例的女性可能有助于改善和提高系统的工作效率和工作质量。但以下两个问题需要进一步深入研究：（1）系统内哪些管理岗位的工作女性较男性有优势？（2）系统内在不同部门的处级干部配置上，多少比例的女性干部相对最优？

2、整体的培训评估结果：

本次培训班全体学员共有224人：A等级学员46人，占学员总数的20.5％；

B等级学员117人，占学员总数的52.3％；C等级学员51人，占学员总数的22.8％，D等级学员10人，占学员总数的4.5％。其中，B等级以上学员数为124人，占总数的55.3％。这一结果提示约半数以上的学员在此次培训班中表现出来的综合素质在良好以上。

3、十一个职业素质与个性行为特点结果讨论：

此次培训测评发现的干部队伍中的几个问题可能应该引起注意。

（1）具有“创新思维”精神的干部数量较少。

“创新思维”A等级学员的比例较低，在224名学员中，仅有26人为A等级，比例为11.6％。这一数字比例是否真实和比较准确地反映了目前省网副处级干部在“创先”工程中的实际精神状态尚有待于进一步研究和确认。如果这一结果接近实际情况，则应加大这一方面的教育和培训力度，不仅需要提高认识，还应提高干部的“创先和创新”能力。

（2）具有优秀“职业价值观”的干部人数不多，而“职业价值观”C和D等的干部人数却不少。

“职业价值观” A等级的干部人数，在224名学员中仅28人，而C和D等的干部人数却高达67人。前者占学员比例为12.5％，后者占学员比例30％。

“职业价值观”评估反映的是一个干部的敬业精神、工作态度以及对企业的忠诚度。这一数字比例是否真实和比较准确地反映了目前副处级干部的实际工作情况和心理状态尚有待于进一步研究和确认。如果这一结果接近实际情况，那么，尽管大多数干部的“职业价值观”处于优秀和良好水平，但约三分之一的副处级干部表现出的敬业精神一般，工作态度敷衍，对企业忠诚度不高的现状，应该引起主要领导和干部管理部门的重视。

（3）知识老化的比例较大。

在224名学员中，“知识水平”C和D等的干部人数达87人，占学员比例的38.8％。

“知识水平”评估反映的主要是干部的综合知识和学习能力。该数据可能提示部分干部知识老化、学习动力不足，缺乏不断自我发展和更新的精神。

（4）团队意识与执行力“忧大于喜”。

反映个体“团队意识和执行力”的“性格特征”项目，224名学员中，A等级的学员有44人，占学员比例的19.6％，但C和D等级的人数为75人，占学员比例的33.5％。这一数据提示，在这一批干部队伍里“团队意识和执行力”一般甚至较差的干部比例高于“团队意识和执行力”优秀的干部比例。

（5）“沟通协调能力”不足。

“沟通协调能力”单项指标为C与D等级的人数为71人，占学员总数的31.7％，而A等级的人数为25人，仅占学员总数的11.2％。这一结果提示，约有三分之一的参训干部人际沟通能力和工作关系的协调能力相对不足，而这一方面能力优秀的比例相对较低。

4、发展建议

本次培训班的测评工作发现，参训干部的主要潜在不足或有待改善的职业素质与个性行为特点是：（1）创新性思维能力；（2）职业价值观；（3）知识老化问题；（4）团队意识与执行力；（5）沟通与协调能力；因此，建议在条件许可的前提下，每年分批进行短期（2－3天）的专项职业素质或个性行为的培训班。培训班的内容除了根据单位的工作需求安排之外，可适度增加一些在本次培训测评中发现的具有普遍性意义的潜在不足和问题。